疫情之下，線上電商加速滲透，市場競爭愈加火熱，母嬰店要想不倒在漫長黑夜，就必須思考如何破局、如何在存量市場的博弈中保持穩定甚至穩中有進。從當下市場來看，在門店經營三要素“人、貨、場”中，人的作用愈發凸顯。

　　母嬰店之間，人才的競爭愈發激烈

　　可以說，母嬰店如今不再處于拿到好產品、好品牌就能賺錢的階段了，其競爭一定程度上已轉變為人才競爭。而這一點，筆者在走訪門店中感受頗深。

　　比如a小鎮有20多家母嬰店，其中不乏有跨省連鎖、區域連鎖，但做得好的卻是一家當地母嬰店。在產品品牌力稍弱的情況下，筆者了解到，該店能做好主要有兩點原因：一是老板經常駐店調動員工積極性，二是員工產品推力很強。從老板到店員，該老板不僅做好了自己的監督管理工作，還培養出了具有競爭力的員工。

　　筆者在走訪另一區域時發現，當地競爭排名前三的連鎖，排名第二的連鎖競爭優勢反而比連鎖更加突出。除了產品上的細小差異，門店管理水平和專業水平都技高一籌。比如即使是老板探店也需開具通行證，店長對店鋪有較強的管理權和話語權，員工工作積極性更高等。在這樣嚴格的系統管理下，整個團隊分工明確，從店員到店長都呈現出了高效率、強專業風貌。

　　再比如川北某一城市，該城市母嬰競爭格局也是以連鎖為主，但從各大連鎖升級門店、聯合品牌開新客，以及活動促銷來看，場地、產品對消費者的吸引力差異較小，更能吸引消費者的還是導購的專業性和服務水平。而該城市排名第三的連鎖門店正是由于抓住了對員工的專業培訓，以及樂于讓員工接觸新事物，從而讓員工更能與年輕家長進行有效對話，進而從人的角度放大了門店競爭力。

　　其實母嬰店之間人才的競爭不止在店員、店長、店老板等人的身上，還涉及管理制度、團隊建設、培訓方法等。歸根究底，人才管理和團隊建設是培養人才的出路，也是母嬰店做好專業服務，擴大自身競爭力的重中之重。

　　看優質連鎖，如何做人才管理和團隊建設

　　隨著母嬰店不斷發展，其在人才方面的短板愈顯，比如店老板管理能力匱乏、店員職業化水平低、系統化制度缺失等。如何做好人才管理和團隊建設，從人才短板到長板的提升來助力母嬰店轉型升級？先，我們可以一起來看看以下優質連鎖母嬰店的做法。

　　看全國連鎖，比如愛嬰室，學徒機制完善，無論店鋪大小，多年來堅持“店長-店助”制度，這種模式有利于專業人才的跨區域調配，為拓店順利落地打下良好基礎；比如孩子王，從加強人才儲備階梯建設、完善人力資源管理機制、完善內部培訓體系、與科研機構及大學院校合作4個方面打造了系統的人才培養計劃；比如米氏孕嬰，其老板曾是一名兒科、婦產科醫生，深知專業是制勝的法寶，公司不僅打造了專業持續的學習培訓計劃，其老板更是在線上親自給員工授課。

　　看區域連鎖，比如眉山奈特天使，把家文化貫穿企業，號召員工把工作當成自己的事業來做，堅持從內部選拔人才、重用人才，這使其中高層團隊非常穩定，并且在疫情期間展現強大的團隊凝聚力和過硬的團隊專業服務能力；比如南充樂貝家，在導購的服務力和專業性塑造上，有一套規范化的培訓體系，公司后臺軟件會每天推送學習內容到導購手機上，通過學習、考試、銷售實踐的閉環流程去驗收員工學習成果。

　　從這些優質連鎖我們看到了人才培養、專業團隊打造非朝夕之功，看到了系統化制度建立的重要性，也看到了人性化的管理，這也進一步說明當下母嬰店強化綜合管理的重要性。

　　切記“照貓畫虎”急功近利，三點落到實處

　　雖說站在巨人肩膀上可以看得更遠，但對于母嬰店人才培養而言，門店規模、員工可塑性以及經營水平都存在明顯差異，直接套用模式易水土不服、拔苗助長易后患無窮。對此筆者綜合上文，給出幾點人才管理和團隊打造建議：

　　，逐步打造人才梯隊。人才梯隊的形成，先能夠形成職業通道讓員工感受到晉升的空間，其次能夠加強級別之間的監督管理和帶頭引導作用，后能為母嬰店打造后備軍，避免人才缺口。

　　第二，提供長期、系統化的培訓和學習平臺。一方面，可以打造母嬰店自己的內部培訓、學習團隊；另一方面，可以輸送母嬰店內部管理層和有潛質的員工參加專業機構的培訓。目前雖然很多母嬰店也有做培訓，但多是靠廠家不定期進行。

　　第三，員工工作的直接目的就是收獲財富。天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。只有足夠的物質基礎做底托，所有的培訓才不會只是表面文章，只有讓員工得到實實在在的好處，員工才能更好的工作。

　　一切的勝利都是人的勝利。當下，我們都在說母嬰店的“人、貨、場”，而未來，當母嬰店的競爭發展到一定階段，場和貨趨于穩定的時候，人才的布局必將顯得更加重要，練好內功才能內外兼修，做好人才管理和團隊建設無疑能為未來的競爭做好更充分的準備。